Минфин призвал не увлекаться размером надбавки за вахту — юридические советы

Каков размер надбавки за вахтовый метод работы?

Надбавка за вахтовый метод работы — размер ее регулируется федеральными, региональными и локальными актами. В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ каждый работник, с которым организованы трудовые взаимоотношения на основе вахтового метода, имеет законное право на гарантированное получение специальной надбавки.

Что представляет собой надбавка за вахтовый метод работы

Надбавка за вахтовый метод работы: налогообложение и страховые взносы

Итоги

Что представляет собой надбавка за вахтовый метод работы

В соответствии со ст. 302 ТК РФ сотрудники, с которыми оформлены трудовые взаимоотношения на основе вахтового метода, имеют законное основание на получение специальной надбавки.

Она начисляется и на дни, когда работник непосредственно выполнял профессиональные обязанности, и за дни, которые ушли на дорогу при проезде к месту осуществления трудовой деятельности и обратно.

Важно понимать, что вахта — это не рабочая командировка, а специфическая форма организации трудовых взаимоотношений между работодателем и сотрудником.

Размер надбавки за вахтовый метод работы регламентируется на различных уровнях хозяйствования в зависимости от того, к какой категории относится само предприятие, отправляющее персонал на вахту. Различают:

  1. Федеральный уровень — размер надбавки определяется постановлением Правительства РФ № 51 от 03.02.2005.
  2. Уровень субъектов РФ — размер надбавки определяется НПА субъектов РФ или местного самоуправления.
  3. Уровень юридических лиц — размер надбавки устанавливается коллективным договором, локальным актом (к примеру, положением о вахтовой работе), трудовым договором.
  4. Надбавку за вахтовый метод работы не следует считать оплатой труда, поскольку это плата за условия, отклоняющиеся от нормальной сорокачасовой рабочей недели, а потому она носит компенсационный характер (ст. 164 ТК РФ). В связи с этим на такую надбавку не начисляются районный коэффициент и иные процентные надбавки.
  5. Необходимо отметить следующий момент: размер надбавки может быть определен индивидуально для конкретной должности. Сотрудники, работающие в одной и той же должности, должны иметь одинаковый размер вахтовой надбавки. У сотрудников, занимающих разные должности, размеры вахтовых надбавок могут не совпадать.

Подробнее о надбавках при условиях трудовой деятельности, отличающихся от обычных, читайте в материале «Размер северной надбавки в районах Крайнего Севера — 2016».

Надбавка за вахтовый метод работы: налогообложение и страховые взносы

Вахтовая надбавка, начисляемая за все дни нахождения работника на месте исполнения должностных функций, может уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (ст. 264 НК РФ), только если выполняется обязательное условие. Оно заключается в том, что данная надбавка как вид затрат отражена в коллективном договоре предприятия в качестве расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ).

Вахтовая надбавка, имея компенсационный характер, не облагается НДФЛ. Этот следует из п. 3 ст. 217 НК РФ.

Изучить внимательнее ст. 217 НК РФ можно в материале «Ст. 217 НК РФ: официальный текст».

Источник: http://nalog-nalog.ru/buhgalterskij_uchet/vedenie_buhgalterskogo_ucheta/kakov_razmer_nadbavki_za_vahtovyj_metod_raboty/

Надбавка за вахтовый метод работы – налогообложение НДФЛ | Народный вопрос.РФ

0 [ ] [ ]

Надбавка за вахтовый метод работы – налогообложение НДФЛ

В настоящее время многие компании используют такую форму организации трудового процесса, как вахтовый метод работы.

Причем вахтовые сотрудники работают не только на Крайнем Севере, Дальнем Востоке или в иных необжитых районах страны, встретить их можно даже в мегаполисе, так как крупные города уже давно испытывают недостаток в трудовых ресурсах.

Лицам, работающим вахтовым методом, взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод работы, которая имеет непосредственное отношение к налогу на доходы физических лиц. Об особенностях исчисления НДФЛ в части надбавки за вахтовый метод работы мы и поговорим в настоящей статье.

Прежде всего, рассмотрим, что понимается под вахтовым методом работы. В соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) под вахтовым методом понимается особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Причем обычно вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Обычно вахтовый метод применяется в отраслях, для которых характерно наличие производственных объектов, удаленных от населенных пунктов – в нефтяной, газовой промышленности, в строительстве, геологии, в лесозаготовительном производстве и так далее.

Вместе с тем, вахтовый метод работы в настоящее время с успехом применяется не только в указанных отраслях, но и в «обычных» условиях хозяйствования. Ведь ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для работодателей в части применения такой формы осуществления трудового процесса.

Поэтому, если место работы находится на значительном расстоянии от места жительства работников, в силу чего последние не имеют возможности ежедневно возвращаться домой, то организация может принять решение о применении вахтового метода работы. Что подтверждается и правоприменительной практикой.

Так, в постановлении ФАС Московского округа от 8 июля 2008 года № КА-А40/6130-08 по делу № А40-43269/07-115-288 арбитры признали правомерным применение вахтового метода на территории города Москвы, которая по определению не может рассматриваться в качестве необжитого района или района с особыми погодными условиями.

При этом, исследуя материалы дела, судебные органы отметили, что вахтовый метод работы может применяться не только при значительном удалении от места нахождения работодателя, но и от места постоянного проживания работников.

Так как работники общества действительно не имели возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания, то применение вахтового метода было признано правомерным. Аналогичный вывод сделан в постановлении ФАС Московского округа от 31 марта 2008 года № КА-А41/2196-08 по делу № А40-43270/07-116-146.

Решение о применении вахтового метода работы работодатель принимает самостоятельно и закрепляет свое решение в локальном нормативном акте компании.

Если в организации имеется профсоюз, то это решение следует согласовать с первичной профсоюзной организацией.

Из письма ФНС России от 13 марта 2009 года № 3-2-09/64@ следует, что работодатель вправе принять решение о работе вахтовым методом как в отношении всех работников организации, их группы, так и в отношении одного работника.

Отметим, что при организации работ вахтовым методом компании руководствуются нормами главы 47 «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом» ТК РФ.

Помимо указанной главы трудового права, организации до сих пор применяют документ союзного значения – постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» (далее – Основные положения), правда, лишь в части, не противоречащей ТК РФ.

В силу того, что вахтовый метод работы отличается от обычного режима труда, то лицам, работающим вахтами, трудовое законодательство предоставляет дополнительные гарантии и компенсации.

Одной из таких компенсационных выплат является надбавка за вахтовый метод работы, установленная статьей 302 ТК РФ.

Согласно указанной норме работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод работы.

Причем, если речь идет о работниках бюджетной сферы, то размер и порядок выплаты такой надбавки устанавливается:

– в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях – нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

В настоящее время регламентируется постановлением Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2005 года № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» (далее – постановление № 51).

– в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях – соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, например, Положением о вахтовом методе работы, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

При этом работодатель «свободен» в установлении размера надбавки за вахтовый метод работы, выплачиваемой взамен суточных – он может установить ее как в твердой сумме, так и в процентном эквиваленте к тарифу или окладу работника.

В отличие от коммерческих компаний организации бюджетной сферы ограничены размером надбавки, выплачиваемой взамен суточных.

Так, из пункта 1 постановления № 51 следует, что работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (далее – надбавка) в следующих размерах:

l в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 75% тарифной ставки оклада (должностного оклада);

l в районах Сибири и Дальнего Востока – 50% тарифной ставки оклада (должностного оклада);

Читайте также:  Как открыть свою пекарню с нуля - с чего начать? - юридические советы

l в остальных районах – 30% тарифной ставки оклада (должностного оклада).

При этом размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.

Напомним, что на сегодняшний день размеры возмещения расходов, связанные со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, определены постановлением Правительства Российской Федерации от 2 октября 2002 года № 729 (далее – постановление № 729).

Обратите внимание!

Постановление № 729 ограничивает только размер финансирования из федерального бюджета на указанные цели, но не величину производимых «бюджетникам» выплат, связанных с командированием.

Как сказано в пункте 2 постановления № 51 исчисление надбавки за месяц производится путем деления месячной тарифной ставки оклада (должностного оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на соответствующий размер надбавки (75%, 50% или 30%).

Если работникам выплачивается надбавка взамен суточных, то полевое довольствие не выплачивается (пункт 3 постановления № 51).

Обратите внимание!

В соответствии с пунктом 4 постановления № 51 начисление надбавки производится без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Следует отметить, что трудовое право предусматривает два типа компенсационных выплат. Первый тип объединяет компенсационные выплаты, связанные с особыми условиями труда. Такие компенсации согласно статье 129 ТК РФ являются элементами оплаты труда работников, то есть включаются в их заработную плату.

Второй тип компенсаций, под которыми понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, определен статьей 164 ТК РФ.

Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда, они являются компенсацией затрат работника, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Аналогичные разъяснения в части квалификации категорий компенсационных выплат, предусмотренных ТК РФ, приведены в письме Минфина России от 1 апреля 2010 года № 03-03-06/1/211, в письме ФНС России от 10 сентября 2008 года № ШС-6-3/643@ «О направлении письма Министерства финансов Российской Федерации от 18 августа 2008 года № 03-03-05/87».

Так как надбавка за вахтовый метод работы выплачивается работникам взамен суточных, то, по мнению автора, такая надбавка признается компенсацией в смысле статьи 164 ТК РФ.

Иначе говоря, с точки зрения трудового права она рассматривается как компенсация, связанная с исполнением работником трудовых обязанностей в особых условиях труда.

Это подтверждается и судебной практикой, в частности, постановлением ФАС Московского округа от 30 июля 2008 года № КА-А40/6979-08 по делу № А40-65379/07-20-398.

В названном постановлении судьи, исследовав материалы дела, отметили, что надбавки за вахтовый метод работы не являются частью заработной платы работников, они предусмотрены и выплачиваются в соответствии с утвержденным в обществе положением и не предусмотрены в индивидуальных трудовых договорах в качестве постоянного элемента заработной платы.

Теперь, что касается непосредственно обложения НДФЛ надбавки за вахтовый метод работы, выплачиваемой взамен суточных.

Нормами пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) определено, что не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в том числе, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей. Следовательно, выплачиваемая работодателем надбавка за вахтовый метод работы, предусмотренная статьей 302 ТК РФ, не подлежит обложению НДФЛ.

Такой же вывод следует из Писем Минфина России от 30 июня 2011 года № 03-03-06/1/384, от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-187.

В них финансисты разъясняют, что компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 302 ТК РФ, произведенные лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в размере, установленном локальным нормативным актом организации, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ.

Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от 13 июля 2009 года № 16-15/071475, от 29 мая 2008 года № 21-11/052059@, от 28 февраля 2008 года № 21-11/018779@, от 13 сентября 2007 года № 28-17/1318.

При этом фискалы уточняют, что надбавка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией, не подлежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые установлены работодателем.

Следовательно, если работнику выплачивается надбавка в размере большем, чем закреплено нормами компании, то у организации возникают функции налогового агента по НДФЛ.

Аналогичные выводы делают и судебные органы в постановлениях ФАС Северо-Западного округа от 29 марта 2011 года по делу № А56-22517/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 14 января 2009 года по делу № Ф04-73/2009(19266-А81-15), ФАС Московского округа от 30 июля 2008 года по делу № КА-А40/6979-08.

С суммы превышения между размером надбавки, закрепленным в коллективном договоре и фактическим размером выплаты, организация обязана удержать сумму налога по ставке 13% и перечислить его в бюджет. Заметим, что с таким подходом в части обложения НДФЛ сумм выплаченных надбавок за вахтовый метод работы согласны и судебные органы.

Так, в постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 25 сентября 2009 года по делу № А32-48446/2004-12/930-2008-56/32-58/385 арбитры указали, что налоговый орган неправомерно исчислил сумму НДФЛ с размера выплаченной надбавки за вахтовый метод работы, так как в коллективном договоре компании имелось положение о том, что общество выплачивает за каждый рабочий день и за дни нахождения в пути от места жительства до места работы надбавку в размере 100 рублей.

Более того, освобождаются от НДФЛ не только суммы самой надбавки, выплаченной работнику за вахтовый метод работы, но и индексированная сумма надбавки за вахтовый метод работы, выплачиваемая работнику в случае его незаконного увольнения. На это указывает письмо Минфина России от 26 июля 2007 года № 03-04-05-01/247.

Источник: http://xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai/Home/Article/2789

Зарплата вахтавиков

Зарплата вахтовикам выплачивается в повышенном размере, а потому не выгодна работодателю. Заработная плата вахтавиков состоит из:

  1. из оклада (месячной ставки) или часовых (тарифных) ставок;
  2. надбавки за вахтовый метод работы;
  3. компенсации за дни задержки в пути;
  4. оплаты дней междувахтового отдыха;
  5. процентной надбавки и районного коэффициента к заработной плате, если вахта проходит в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  6. районного коэффициента к заработной плате, если вахта проходит в районах с особыми климатическими условиями;
  7. коэффициента к заработной плате, если вахта проходит в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях.

Кроме того, вахтовики,  работающие в условиях, отклоняющихся от нормальных, имеют право на доплаты за работу:

  1. во вредных или опасных условиях труда;
  2. сверхурочную;
  3. в выходные и нерабочие праздничные дни;
  4. в ночное время.

Работодатель может поощрить таких работников премиями (ч. 1 ст. 129 ТК). Они начисляются без учета оплаты дней междувахтового отдыха.

Оклад

Порядок оплаты труда вахтовиков  напрямую зависит от системы оплаты установленную у  работодателя.
При вахтовом методе компании применяют, в основном использую, повременную систему оплаты труда, т. е. применяют тарифные ставки или должностные оклады. Но некоторые устанавливают  и сдельную оплату труда.

При сдельной оплате труда оплачивается объем выполненных работ по действующим нормам и сдельным расценкам. При повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время исходя из установленных тарифных ставок и присвоенных работникам разрядов. Система оплаты труда отражается в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК).

Надбавка

Вместо суточных вахтовикам выплачивается  надбавка  призванная компенсировать дополнительные расходы работников вызванные тем, что они не могут ежедневно возвращаться домой(ч. 1 ст. 302 ТК). Эта надбавка не входит в систему оплаты труда

  1. за каждый календарный день пребывания на вахте по графику работы;
  2. фактические дни пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно.

Организации, которые финансируются из федерального бюджета, размер надбавки устанавливает Правительство РФ. ( Работникам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям- 75% тарифной ставки, оклада, Районы Сибири и Дальнего Востока 50%, остальные районы 30%.

Организации, финансируемые из регионального и местного бюджета, определяют размер и порядок выплаты надбавки на основании нормативных актов органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

В частных организациях размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый  определяют сами организации  в коллективном договоре, локальном акте, трудовых договорах (ч. 4 ст. 302 ТК).

Минимальные или максимальный проценты надбавки законом не установлены, а потому они определяются  с учетом финансовых возможностей работодателя. Как правило, коммерческие предприятия ориентируются  на размеры надбавок для сотрудников федеральных госорганов и госучреждений.

Если работодателя распространяется положения отраслевого соглашения, учитывайте  он должен учитывать  размер надбавки рекомендованный в отраслевом соглашении

Вы можете установить дифференцированный размер надбавки — в зависимости от должности. Однако не устанавливайте разные размеры надбавки за вахту работникам, которые занимают одинаковые или сопоставимые должности. Это может привести к судебному спору. Не допускайте дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК).

Компенсационные выплаты за дни задержки в пути

Вахтовикам  выплачивают компенсацию:

  1. за каждый день нахождения  в пути по графику от пункта сбора до места проведения работы и обратно;
  2. за дни задержки в дороге по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций.
Читайте также:  Зарегистрировать право собственности на гараж будет проще - юридические советы

Компенсацию рассчитывайте исходя из дневной тарифной ставки или части оклада за день работы (ч. 8 ст. 302 ТК). Эти компенсационные выплаты так же  и не входят в систему оплаты труда.

Работодатель не обязаны оплачивать проезд вахтовиков от места их постоянного жительства до места нахождения работодателя и обратно. Если работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора и до работы добирался самостоятельно, ему должны возместить  транспортные расходы по правилам, предусмотренным для командировок.

Оплата дней междувахтового отдыха

За переработку в пределах графика работ на вахте  работникам должны предоставляться дополнительные оплачиваемые дни отдыха  в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки или части оклада за день работы.

Дни междувахтового отдыха оплачивайтся по ставке без учета районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Повышенная оплату дней междувахтового отдыха может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре, локальном нормативном акте.

Количество дней междувахтового отдыха определяйтся исходя из количества часов переработки в пределах графика работы на вахте.

Процентная надбавка

Размер процентной надбавки к заработной плате зависит:

  1. от района Крайнего Севера и приравненной к нему местности, где трудится вахтовик;
  2. возраста работника;
  3. продолжительности работы или проживания в регионе.

Процентные надбавки начисляются на фактический месячный заработок, в который включаются:

  1. заработная плата по тарифным ставкам или должностным окладам за отработанное время;
  1. надбавки и доплаты к тарифным ставкам или должностным окладам;
  2. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, например, за сверхурочные часы, работу в выходной, нерабочий праздничный день;
  3. премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда или положениями о премировании;
  4. другие выплаты, установленные системой оплаты труда.

Условия оплаты труда, в т. ч. размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включаются в трудовой договор вахтовика .

Источник: http://pershickow.ru/zarplata-vaxtavikov.

Выплата надбавки за период болезни работника во время вахты

Является ли обязательным для работодателя доплачивать за вахтовый метод в случае болезни работника в период вахты?

Ответ юриста: 

Надбавка за вахтовый метод работы по своей природе является компенсацией и подлежит выплате работникам за все дни нахождения на вахте, включая дни нетрудоспособности.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч.1 ст.

302 Трудового кодекса Российской Федерации надбавка за вахтовый метод работы подлежит выплате взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Иными словами, такая надбавка должна начисляться за сам факт пребывания в месте производства работ в период вахты, а не только за фактически отработанные дни.

В организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы определяется локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, коллективным договором или трудовым договором (часть четвертая ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предусмотренный в п. 5.6 действующих по сей день Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.

1987 N 794/33-82, порядок исчисления суммы рассматриваемой надбавки, не допускает уменьшения размера надбавки с учётом дней, когда работник болел или был освобождён от работы по иным уважительным причинам.

По смыслу действующих правовых норм, надбавка за вахтовый метод работ является компенсацией (часть вторая ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации), а не частью заработной платы (часть первая ст.

129 названного кодекса). По этой причине она подлежит выплате не за исполнение трудовых функций, а за сам факт претерпевания работником вахтового метода работы, когда он находится вдали от дома и семьи.

В заключение, процитируем судебное толкование рассматриваемой надбавки: Правовая природа такой надбавки раскрыта в части 1 статьи 302 Трудового кодекса РФ, согласно которой работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Таким образом, надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства. Данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных (Определение Верховного Суда РФ N КАС03-259 от 10.06.2003).

Источник: http://parma-legal.ru/nashi-konsultatcii/2013-11-12/vyplata-nadbavki-za-period-bolezni-rabotnika-vo-vremya-vakhty

Основные принципы организации рабочего времени

Время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, является рабочим временем (ст. 91 ТК РФ).

К рабочему времени приравнены (не являясь при этом рабочим временем):

  • перерывы для кормления ребенка (ст. 258, 264 ТК РФ);
  • время простоя (ст. 157 ТК РФ);
  • перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (ст. 108 ТК РФ);
  • специальные перерывы в течение рабочего времени, «обеденные» перерывы (ст. 109 ТК РФ, письмо Роструда от 11 апреля 2012 г. № ПГ/2181-6-1);
  • период командировки;
  • междусменный отдых во время вахты и др.

В большинстве организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя (с двумя выходными днями). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставляет возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ).

Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК РФ).

Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Некоторым работникам должно быть установлено:

  • сокращенное рабочее время;
  • неполное рабочее время.

Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время, труд оплачивают исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

Поэтому факт работы по сокращенному рабочему времени на размер оплаты труда не влияет.

Работникам, которым установлено неполное рабочее время, труд оплачивают исходя из фактически отработанного времени.

С 1 января 2018 года вступили в силу поправки в трудовое законодательство о предоставлении обеденного перерыва.

Если ранее работодатель обязан был предоставить перерыв хотя бы на полчаса, независимо от продолжительности рабочего дня, то сейчас статья 108 Трудового кодекса говорит о том, что в случае неполного рабочего дня (менее четырех часов) обеденный перерыв работодатель вправе не предоставлять.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (абз. 1 ст. 108 ТК РФ).

Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Источник: http://www.berator.ru/enc/vfl/20/20/60/

Надбавки и доплаты к заработной плате работников

Не секрет, что от размера заработной платы зависит не только производительность труда, но и желание сотрудников работать на благо компании, именно поэтому на многих предприятиях и применяют стимулирующие методы в виде доплат и надбавок к заработной плате персонала.

Однако повысить общий уровень оплаты может не только работодатель за высокие заслуги перед учреждением, но и государство, в виду некоторых норм федерального законодательства.

Что говорит закон?

Система оплаты труда является сбалансированным инструментом компенсации трудовых затрат работников.

Однако учитывая, что далеко не все работодатели готовы перечислять сотрудникам заработок, который реально отвечает затраченным усилиям на законодательном уровне, и предусмотрены некоторые меры, позволяющие защитить всех тружеников и установить размер заработной платы, соответствующий реальным затратам труда при выполнении того или иного действия.

В частности:

  • на основании ст.133 ТК РФ работодатель не имеет право установить сотрудникам оклад ниже МРОТ, размер которого определен и на федеральном уровне, и на региональном;
  • в соответствии со ст.143 ТК РФ оклады работников должны быть установлены с учетом тарификации либо тарифных сеток или разрядов разработанных на основании квалификационных справочников с утвержденным перечнем обязанностей;
  • согласно норм, закрепленных в ст.146- 154 ТК РФ предприятие обязано компенсировать труженикам дополнительные трудозатраты, выполненные в условиях отклоняющихся от нормальных;
  • и в соответствии со ст.135 ТК РФ работодатель имеет право установить дополнительные стимулирующие выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия.

Трудовой кодекс РФ

То есть закон обязывает каждого работодателя начислять заработную платы, а также надбавки и доплаты сотрудникам в соответствии с затраченными усилиями, но в то же время дает право вознаградить работников и за счет средств предприятия — к примеру, за самоотверженный труд или иные заслуги перед компанией.

Понятие

Практически каждый работник знает, что такое заработная плата и из чего она состоит, но вот условия и основания для начисления тех же надбавок и доплат известны не всем.

Читайте также:  Профессиональный стандарт начальника отдела кадров - юридические советы

А меж тем, оговоренные начисления относятся к стимулирующим выплатам, которые выплачиваются труженикам сверх установленного оклада на основании норм закона либо условий, оговоренных в локальных актах в связи с выполнением дополнительных обязанностей либо занятостью в особых условиях, отклоняющихся от нормальных.

Надбавки

В частности, надбавки применяются в случае, если руководство предприятия желает отметить какие-либо заслуги работника либо простимулировать его к более самоотверженному труду, путем начисления дополнительного материального обеспечения:

  • за выслугу, то есть стаж работы на конкретном предприятии либо в общем в определенной отрасли;
  • при наличии определенных ученых степеней, классности либо знаний, к примеру, водителю могут установить надбавку за 1 класс, а секретарю-референту за знание иностранных языков, которые используются в работе;
  • за бонусы, то есть при выполнении либо перевыполнении плана, привлечении клиентов или заключении большего количества договоров.

Доплаты

А вот доплаты являются уже дополнительным материальным обеспечением установленным законом в связи с особенностями повседневного труда, который может выполняться за пределами установленных норм.

В частности:

  • за работу в выходные;
  • за сверхурочные часы;
  • за расширение зон обслуживания, то есть увеличившийся объем работы в связи с заменой отсутствующего сотрудника;
  • за работу в ночное время;
  • за опасные условия труда.

Чем надбавка отличается от доплаты?

Конечно, и надбавка, и доплата являются всего лишь стимулирующей выплатой к заработной плате персонала, которая может носить и временный характер.

То есть по сути, разница в этих понятиях в степени обязательств, ведь в локальные акты можно внести изменения при смене финансового положения предприятия, а вот федеральное законодательство подлежит исполнению независимо от размера прибыли.

Виды

Однако, несмотря на то, что и надбавка, и доплата имеют разные условия начисления и собственно предназначение, они отличаются еще и по видам, то есть обе проплаты могут быть обязательными и необязательными, носить стимулирующий или компенсационный характер.

Обязательные

К примеру, надбавка за выслугу, является в большинстве случаев необязательной выплатой, так как устанавливается по желанию работодателя с целью отметить многолетний труд работника, но для некоторых категорий работников, оговоренная надбавка является обязательной — в частности, для тех же педагогов или медиков на основании отраслевых приказов.

Не является обязательной и надбавка за классность водителя, но если данное условие закреплено в локальных актах учреждения, то оно подлежит обязательному исполнению до тех пор пока не будет исключено и в то же время на других предприятиях либо в отношении водителей в общем данная надбавка обязательной не является.

А вот доплаты в большинстве своем относятся к обязательным начислениям, учитывая, что они регламентированы федеральным законодательством и оговорены в дополнительных письмах-разъяснениям Минтруда по порядку их применения в тех или иных случаях.

Стимулирующие

Следует отметить, что доплаты не относятся к стимулирующим начислениям, так как по сути они выступают в качестве компенсации за особые условия труда, а вот надбавки относятся к стимулирующим проплатам, призванным поощрить работников за некие заслуги либо призвать сотрудников к большим свершениям на производственной стезе.

Схематично виды надбавок и доплат можно представить так:

Кому положены?

И надбавки, и доплаты входят в систему оплаты труда, но, тем не менее, рассчитывать на дополнительное денежное вознаграждение могут отнюдь не все категории трудящихся.

В частности, не положены оговоренные проплаты лицам, с которыми заключен:

  • гражданско-правовой договор;
  • договор подряда;
  • агентский договор.

На правоотношения с лицами, заключившими выше оговоренные акты распространяются нормы гражданского производства РФ, а не трудового, которое собственно и регламентирует основания для предоставления и доплат, и надбавок.

А вот для остальных тружеников, которые являются штатными сотрудниками и заняты на основании трудового договора, даже срочного либо по совместительству, нормы ТК РФ распространяются в полной мере, и следовательно, они имеют право на все дополнительные денежные гарантии установленные и федеральным законодательством, и локальными актами их предприятия.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

В соответствии со ст.135 ТК РФ и надбавки, и доплаты входят в систему оплаты труда, которая разработана на каждом предприятии с учетом норм федерального и регионального законодательства, финансовых возможностей, а также особенностей производства, и которая применяется не просто так, а на основании локальных актов.

Какими документами организации закрепляются?

В частности, порядок оплаты, размеры всех доплат, тарифные ставки и иные нюансы оплаты труда могут быть закреплены в следующих локальных актах:

  • коллективном договоре;
  • положении о зарплате;
  • положении о премировании.

И в индивидуальных правовых актах:

  • трудовом договоре;
  • штатном расписании;
  • приказе.

То есть, при установлении любой доплаты или надбавки, порядок выплаты отражается не только в тех же Положениях, но и в распорядительных документах с указанием оснований для начисления доплаты и указанием конкретного лица.

Следует отметить, что и локальный, и правовой акт издаются в любом случае, но локальный акт предназначен для многоразового использования в течении некоторого времени, а вот правовой акт используется однократно.

Коллективный договор

К примеру, порядок доплат и надбавок может быть отражен в коллективном договоре, который содержит в себе следующие подразделы:

  • оплата труда;
  • социальные гарантии.

В оговоренных подразделах определяется порядок дополнительных выплат, основания, а также размер, в случае, если предприятие предоставляет доплату в повышенном размере в сравнении с установленным в федеральных актах.

К примеру, за труд в опасных условиях доплата составляет всего 4%, но ведь можно исходя из финансовых возможностей установить и больший процент.

Пример использования положений в коллективном договоре:

Положение по оплате труда

Однако коллективный договор не является обязательным для создания на каждом предприятии, в отличии от Положения о заработной плате, которое на основании Приказа Минкультуры №558 должно быть издано в режиме распорядительной документации предприятия.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

И именно в положении и отражаются все нюансы системы оплаты труда, включая размер доплат и условия применения надбавок, не говоря уже о тарифной системе окладов.

Положение о премировании

Также на предприятии при наличии дополнительных средств может быть предусмотрена и выплата премии, которая по сути, является стимулирующей надбавкой — к примеру, по результатам работы коллектива за месяц либо квартал и порядок выдачи которой регламентируется Положением о премировании.

То есть в оговоренном документе устанавливаются условия начисления, основания для выплаты и собственно размеры, а также сроки.

Штатное расписание

Однако размер и условия надбавок и доплат оговариваются не только в локальных актах.

В частности, данный вид проплат оговаривается и в других документах — к примеру, в штатном расписании, помимо количества должностей и установленных окладов в обязательном порядке указывается и размер доплат, в случае некоторых особенностей труда по вакансиям.

Приказы

Также размер доплат и надбавок оговаривается и в распорядительных документах, в тех же приказах, ведь Положение о заработной плате либо премировании только оговаривает условия начисления тех или иных дополнительных начислений, а в приказе указываются и условия предоставления и данные конкретного работника, без которых исполнить начисление вряд ли будет возможно.

Порядок и правила выплат

Следует отметить, что в локальных актах устанавливаются не только перечень надбавок и доплат, а также их размер, но и оговаривается порядок проплаты в соответствии с нормами, закрепленными в ст.136 ТК РФ.

И собственно производится перечисление денежных средств не реже двух раз в месяц.

Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени

Конечно, намного проще осуществлять учет рабочего времени, а соответственно и начисление доплат и надбавок при пятидневной рабочей неделе, которая является нормой, однако на некоторых предприятиях в силу производственного процесса подобный режим соблюсти не всегда реально, поэтому учет рабочего времени производится суммировано, на основании ст.104 ТК РФ, что создает некоторые трудности.

Хотя в целом произвести начисление надбавок и доплат при суммированном учете рабочего времени не составляет труда при наличии грамотно составленного положения о той же зарплате и заполненного без ошибок табеля выходов.

Практические примеры

К примеру, работник имеет почасовую тарифную ставку равную 150 рублям. В июне месяце 2018 года он отработал 153 часов, что составило 22950 рублей. При этом он был задействован еще 15 часов в ночное время и за данный вид работ на предприятии установлена доплата в размере 50%.

В итоге 15 часов умножаем на 150 рублей и 50%, и получаем 1125 рублей, таким образом заработная плата работника за июнь составит: 1125+22950= 24075 рублей.

При наличии часов, отработанных в праздничные дни, расчет осуществляется следующим образом. К полученной заработной плате в 22950 добавляем, к примеру 15 часов праздничных, которые оплачиваются в двойном размере.

Таким образом, доплата составит: 15*150*2=4500 рублей и общий заработок будет равен 27450 рублей.

Произвести расчет надбавок и доплат не так сложно, как кажется на первый взгляд, ведь в локальных актах предприятия все размеры надбавок, а также их перечень, установлены. При расчете заработной платы нужно руководствоваться и нормами локальных актов, и положениями федерального законодательства.

Источник: http://kadriruem.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoj-plate/

Ссылка на основную публикацию