Кабмин стимулирует работодателей вкладываться в образование кадров — юридические советы

Принят закон по налоговому стимулированию работодателей к подготовке высококвалифицированных рабочих кадров

Принят закон по налоговому стимулированию работодателей к подготовке высококвалифицированных рабочих кадров

Правительство предложило внести поправки в Налоговый кодекс в связи с принятием закона о независимой оценке квалификации.

7 июля  Государственная дума приняла в третьем чтении закон,  который направлен на налоговое стимулирование работодателей к подготовке высококвалифицированных рабочих кадров — cоответствующие поправки в Налоговый кодекс инициированы  в связи с принятием закона о независимой оценке квалификации.

Согласно ему, в состав прочих расходов, в отношении которых применяется льготная ставка налогообложения, могут быть включены расходы работодателя на обучение по основным профессиональным образовательным программам, дополнительным профессиональным программам и прохождение независимой оценки квалификации на соответствие требованиям к квалификации работников.

Для этого необходимо выполнить ряд условий.

Речь идет: 1.

о ситуации, когда обучение работников происходит на основании договора с российскими образовательными организациями, научными организациями или иностранными образовательными организациями, имеющими право на ведение подобной деятельности, а прохождение независимой оценки квалификации происходит на основании договора об оказании соответствующих услуг; 2. о сотрудниках, работающих по трудовому договору; 3. о лицах, письменно обязавшихся не позднее трех месяцев после окончания обучения, оплаченного потенциальным работодателем, заключить с ним трудовой договор и отработать у него не менее одного года.

К расходам на обучение также будут относиться расходы на содержание помещений и оборудования, используемого для обучения, оплату труда и стоимость имущества, необходимого для обучения.

Такие расходы признаются в том налоговом периоде, в котором они были понесены —  при условии, что в указанном налоговом периоде хотя бы один из закончивших обучение заключил трудовой договор с налогоплательщиком на срок не менее одного года.

Нормы закона будут действовать до 31 декабря 2022 г.

«Принятые  в Налоговый кодек изменения способствуют развитию системы профессионального образования, а также совмещению теоретической подготовки и практического обучения на предприятиях», — говорится  в  сопроводительных материалах  к документу.

Новость предоставлена: «РУСПРОЕКТМЕДИА»

Источник: http://blog.profkadrovik.ru/2017/07/19/prinyat-zakon-po-nalogovomu-stimulirovaniyu-rabotodatelej-k-podgotovke-vysokokvalifitsirovannyh-rabochih-kadrov/

Обучение персонала — 7 шагов организации развития персонала

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус — полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

  • высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
  • снижение текучести кадров;
  • формирование кадрового резерва;
  • снижение затрат на подбор кадров;
  • повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

  • приобретение новых профзнаний и навыков;
  • повышение зарплаты;
  • должностное повышение;
  • уверенность в будущем;
  • отсутствие страха потерять работу;
  • рост уважения и признательности;
  • повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала — ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте — 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Наставничество как метод обучения персонала особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

  • повышает мотивацию;
  • помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
  • расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

  • повышение самооценки сотрудников;
  • снятие «зажимов» у работников;
  • возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

  • не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
  • нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
  • стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

  • обучение в индивидуальном темпе;
  • в любом месте в удобное время;
  • экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

  • невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
  • снижение мотивации;
  • отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала — пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте также:  Отпуск работающему по совместительству - юридические советы

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;
  • создание кадрового резерва;
  • развитие персонала;
  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма — обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания — тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

  • подбор, адаптация персонала;
  • курсы повышения квалификации дистанционно;
  • разработка корпоративных стандартов;
  • разработка систем мотивации и стимулирования;
  • консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
  • оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

  • сертификация;
  • СРО;
  • негосударственная экспертиза;
  • бухуслуги;
  • юридические услуги;
  • подготовка, профессиональная переподготовка и обучение персонала;
  • кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и курсы повышения квалификации. Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

  • подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
  • расписание открытых тренингов;
  • программы обучения по большому количеству направлений;
  • полезные публикации;
  • форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

Совет 2. Познакомьтесь с преподавателем и изучите отзывы о нем

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

  • сроки;
  • время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
  • стоимость курса;
  • форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
  • какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

8. Заключение

Чтобы обучение персонала было эффективным, следует знать основные его виды и методы. Именно об этом я и рассказала вам, дорогие читатели, в своей статье. Теперь вы знаете основные нюансы процесса, а значит, готовы приступить к организации обучения в своей компании!

Успехов вам! Высказывайтесь в комментариях по теме статьи, ставьте лайки в соцсетях, оставляйте отзывы, задавайте вопросы! Мы ценим ваше мнение, оно помогает нам стать лучше!

Источник: http://HiterBober.ru/businessmen/obuchenie-personala.html

Инвестиции в подготовку кадров обернутся налоговыми льготами

Компании, инвестирующие в подготовку кадров, могут получить налоговые преференции. Белгородские власти добились того, что поправки в налоговое законодательство были внесены в Госдуму, и теперь надеются, что якорные работодатели, которые сегодня не только предоставляют площадку для практических занятий студентов, но и создают лаборатории в самих техникумах, будут делать это охотнее.

На необходимость в такого рода преференциях в Белгородской области обратили внимание давно. Уже несколько лет система профессиональной подготовки рабочих кадров здесь работает по-новому. Изначально каждый ссуз закрепили за конкретным предприятием, менеджеры которого сформировали заказ на тех или иных специалистов.

С тех пор училища, которые многие привыкли воспринимать как базу для «передержки» бывших троечников, изменили не только статус.

Они, по сути, стали центрами подготовки будущих рабочих для ведущих предприятий области — будь то АПК или горнодобывающая отрасль: работодатели принимают непосредственное участие в образовательном процессе.

Эксперты: К 2018 году спрос на профессионалов общепита возрастет

Эти перемены позволили техникумам и колледжам стать популярными среди выпускников школ: гарантия трудоустройства в серьезную компанию оказалась гораздо привлекательнее для многих абитуриентов, нежели престиж диплома высшего учебного заведения.

Заместитель главы региона Ольга Павлова констатирует: более половины бывших школьников в нынешнем году выбрали ссузы и теперь получают рабочую специальность. Для самой области это — позитивная перемена: рынок труда становится более сбалансированным, число безработных, получивших ненужные экономике специальности — становится все меньше.

Однако сами якорные работодатели, чтобы получить после выпуска подготовленного к практической работе человека, были вынуждены не только предоставить свою базу для практики: именно такие занятия сейчас превышают 50 процентов объема в программе обучения. Помимо этого, они стали вкладывать в развитие самого ссуза.

Читайте также:  Профстандарты для педагогов в 2017 году (перечень) - юридические советы

Деньги туда направили немалые. Известно, что только в первые годы 60 миллионов рублей ушло в Дмитриевский сельскохозяйственный техникум, шефство над которым взял агропромышленный холдинг «Агро-Белогорье».

Для учебного заведения даже закупили мини-линию для обвалки мяса — почти такую же, как на собственном перерабатывающем заводе.

Капитально отремонтировали общежитие, и в студенческий городок в отдаленном селе стали ездить на экскурсии — посмотреть, как живут учащиеся техникума.

После об инвестициях в образовательные центры — а иначе их уже не назовешь — говорить перестали. Представители бизнес-сообщества лишь разводили руками: мол, туда уходит наша прибыль, но и обойтись без этих вложений невозможно. Производство меняется, и, если не заниматься обучением новых кадров, говорить о развитии не придется.

Остается тайной

Ситуация сложилась парадоксальным для инвесторов образом. Получилось так, что вложения в техникумы и колледжи облагаются налогом. Ставка в 20 процентов на средства, которые направили, по сути, на социальный проект, слишком высока.

Ольга Павлова отметила, что этой проблемой власти, инициировавшие реформы в профобразовании, начали заниматься давно.

По мнению властей, преференции позволят стимулировать вложения средств в техникумы и колледжи

— Вопрос налоговых преференций для таких работодателей наш регион поднял на федеральном уровне одним из первых. А пока вкладывать в образовательную базу невыгодно, — пояснила она.

Замгубернатора подчеркнула: в настоящее время в регионе даже не могут сказать, сколько денег потрачено на реформирование бывших училищ. Понятно лишь, что средства колоссальные, но представители бизнес-сообщества молчат об этом.

— Возможно, это коммерческая тайна, — предполагает она.

Россиян начнут массово обучать работе с новыми технологиями

Однако, скорее всего, якорные работодатели просто не видят смысла обнародовать эти цифры.

Преференции же, по мнению властей, позволят стимулировать инвестиции в базу техникумов и колледжей.

В настоящее время переговоры с представителями ряда министерств завершены, и поправки в налоговое законодательство, согласно которым к «расходам на обучение» предлагается отнести и траты на дуальную подготовку, внесены в Госдуму.

— Если законопроект будет принят, те работодатели, которые вкладывают в профобразование, будут иметь преференции, — отметила Павлова.

Однако она же и выразила сомнение: будут ли эти льготы востребованы? Ранее с таким же трудом белгородские власти добились преференций для бизнеса, инвестирующего в инновации, однако результат удивил.

— За три года действия этого закона из всех компаний, которые занимаются инновациями, только одна воспользовалась льготами, — отметила чиновница.

Не уйти от обязательств

Представители бизнес-сообщества признают: если для них будет предложен льготный режим налогообложения, этим, естественно, воспользуются. Председатель совета директоров ГК «Зеленая долина» Сергей Юдин отмечает, что предложенные поправки качественно изменят подход к начатой реформе профобразования.

— Они позволят повысить заинтересованность якорных работодателей в развитии образовательных учреждений, — уточняет он.

Сам Юдин, сразу после того, как возглавляемый им холдинг стал якорным для одного из техникумов, предложил сформировать систему закрепления обученных специалистов за предприятием, вложившим средства в его образование.

Ведь без обязательства выпускника отработать хотя бы несколько лет после получения диплома на предприятии эти вложения могут не просто оказаться потраченными впустую. Велика вероятность, что этот выпускник устроится на работу в конкурирующую компанию.

Бизнес таких подарков не любит.

Стало известно, какие работники могут попасть под сокращение в 2017 году

Сейчас, по словам Ольги Павловой, подобное исключено. На федеральном уровне одобрена и утверждена обязанность выпускника — отработать определенный срок в компании якорного работодателя.

В Курской области тоже рассчитывают на эти преференции.

Генеральный директор Курской АЭС Вячеслав Федюкин отмечает, что в настоящее время на станции созданы все условия для получения рабочей специальности студентами местного политехнического колледжа.

— С этим учебным заведением мы работаем на паритетной основе, — поясняет он. — Мы предоставляем производственную базу, а наши менеджеры выступают преподавателями, наставниками. Ведь всем известно, что хороший специалист получится только в том случае, если он будет совмещать теорию с практикой: утром за партой, днем — на производстве.

Компания часто выступает спонсором учреждения, но четкой связи с ним и взаимных обязательств, кроме названных, у АЭС и «политеха» нет. Вячеслав Федюкин уверен: если систему реформировать, то бизнес возьмет на себя заботу о подготовке кадров.

— Любой хозяйствующий субъект может открыть свои профильные училища и вести подготовку кадров, — подчеркнул он. — Тем самым он не просто сэкономит. Будут довольны все: и работодатели, и выпускники, которые получат профессию, и потребители.

Источник: https://rg.ru/2016/12/27/reg-cfo/investicij-v-podgotovku-kadrov-obernutsia-nalogovymi-lgotami.html

Как российские работодатели заставляют сотрудников учиться

В российской экономике нет спроса на квалифицированных работников с высшим образованием – не более 17% рабочих мест требуют от людей знаний, широкого кругозора, аналитических навыков и творческого подхода, гласит доклад «Россия 2025: от кадров к талантам».

Его подготовила консалтинговая компания Boston Consulting Group (BCG ) совместно с WorldSkills и Global Education Futures.

Спрос на труд остается примитивным, 45% рабочих мест приходится на госбюджетный сектор, поощряется так называемая социальная занятость, когда даже при сокращении ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.

Умения, правила, знания

BCG использовала классификацию датского ученого Йенса Расмуссена для оценки трудовых ресурсов. Все профессии и специальности делятся на три категории: «умение» (базовый уровень квалификации), «правило» (средний) и «знание» (высокий).

 «Умение»: более половины задач – типовые механические, в основном физический труд. Примеры: уборщики, продавцы, водители, грузчики, охранники.  «Правило»: более половины задач – рутинная, техническая работа по заданным правилам и инструкциям.

Примеры: слесари, бухгалтеры, медсестры, офисные администраторы.

 «Знание»: более половины задач – аналитические, творческие, требующие хорошего образования и длительной подготовки. Примеры: преподаватели, врачи, инженеры, руководители.

С другой стороны, некому готовить квалифицированные кадры: 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников вузов, а четверть обладателей дипломов устраиваются на должности, не требующие их уровня образования, говорится в докладе. К 2025 г., прогнозируют авторы доклада, в России может образоваться дефицит квалифицированных кадров в 10 млн человек, а 10 млн работников других категорий работодателям придется переучивать.

Проблема в том, по словам Владислава Бутенко, старшего партнера BCG и одного из авторов исследования, что люди и сами не очень заинтересованы в выборе профессий, требующих высокой квалификации и длительной подготовки. Любая работа в стране стоит примерно одинаково. Например, разница в зарплате между врачом и водителем в России составляет 20%, тогда как в США – 261%, а в Бразилии – 172%.

Но что сейчас делают работодатели, чтобы стимулировать сотрудников, которые не очень верят в выгоды учености, к повышению квалификации? «Ведомости» опросили ряд крупных компаний, которые создали корпоративные университеты либо вкладывают существенные суммы в корпоративное обучение.

Как учат

В РЖД корпоративный университет существует с 2010 г. и за последние пять лет обучил 23 000 руководителей компании основам общего менеджмента и специфике работы в железнодорожной отрасли, рассказывает Роман Баскин, директор университета. А в промышленной группе НЛМК корпоративный университет откроется в 2018 г., но компания обучает сотрудников по программам развития персонала.

В 2016 г. обучение прошло около 90% сотрудников, всего 50 400 человек, а расходы НЛМК на образование составили $3,4 млн, рассказывает представитель компании. По его словам, 37% образовательного бюджета было направлено на развитие профессиональных компетенций, 22% – на аттестацию в сфере промышленной безопасности и целевые курсы, еще 17% – на участие сотрудников в отраслевых конференциях.

В нефтехимическом холдинге «Сибур», рассказывает директор корпоративного университета Наталья Ямщикова, обучение проходят все сотрудники компании – от рабочих до высшего руководства. В среднем на каждого человека приходится 40 очных учебных часов в год.

70% занятий проводится на рабочем месте, 20% времени – в общении с наставниками и 10% – на программах и тренингах.

План обучения каждого сотрудника формируется индивидуально по результатам регулярной оценки выполнения KPI и оценки поведенческих компетенций (умений, навыков, черт характера, необходимых для успешного выполнения работы), поясняет Ямщикова.

Как оценивают

Однако одной только учебы недостаточно.

Очень важно, чтобы у компании была система оценки персонала и система мотивации, которая бы стимулировала сотрудников учиться и повышать квалификацию, говорит консультант компании Korn Ferry Hay Group Ольга Целер.

Оценка должна происходить до и после обучения, говорит Целер. Только тогда компания сможет понять, чему нужно учить конкретного работника и каких результатов он достиг после обучения.

Как сообщила Ямщикова, в «Сибуре» рабочих оценивают по конкретным показателям их работы в цеху, в оценку также включается соблюдение техники безопасности на производстве. Оценить руководителей сложнее: здесь речь идет о вкладе в повышение эффективности производства, обеспечении и развитии культуры безопасности, саморазвитии и обучении подчиненных, признается она.

По результатам оценки сотрудников подразделяют на три категории: очень эффективные, довольно эффективные и недостаточно неэффективные.

Для тех, чье служебное развитие нужно скорректировать по итогам ранжирования, компания составляет индивидуальные планы развития с включением разных образовательных курсов.

Читайте также:  Что значит ограничение дееспособности граждан? - юридические советы

Работников, регулярно попадающих в категорию неэффективных, переводят на другой участок работы либо компания с ними расстается, говорит Ямщикова.

Если сотрудник прошел корпоративные учебные программы, это должно прямо или косвенно влиять на его доходы, считает Целер. Западные компании практикуют обязательное совмещение обучения с продвижением по службе, когда сотрудник может перейти на более высокий должностной уровень лишь после обучения, замечает она.

Большинство респондентов «Ведомостей» затруднились с ответом на вопрос, как система оценки и оплаты поощряет повышение квалификации, они либо дали общий ответ, либо отказались от комментариев.

Зарплата по учебе

«Ведомости» нашли пример комплексного подхода к обучению, оценке, материальному поощрению и повышению по службе тех сотрудников, кто желает повысить квалификацию. В «Почта банке» с 2013 г.

существует система оценки «Урожайная неделя», которая стимулирует работников к обучению, рассказывает директор по персоналу банка Юлия Бородай. Оценка проводится дважды в год, и в ней участвует 83% из более чем 15 000 работников банка.

Сотрудник должен полгода хорошо работать и одновременно проходить онлайновые курсы на учебном портале банка, сдавать онлайн-тесты, а также посещать очное обучение. Все сотрудники банка делятся на четыре категории по профессиональному мастерству.

Чтобы получить первую категорию, сотруднику нужно выполнить план продаж не меньше чем на 80%, сдать тест на знание продуктов и техники продаж, а также получить достаточный оценочный балл от непосредственного руководителя. Надбавки за повышение категории могут доходить до 80% оклада, по 20% за каждую ступень, уточняет Бородай.

Меньше учат

15% работоспособного населения России, по данным BCG, участвует в образовательных программах, в развитых странах эта доля гораздо выше – 40%. По оценкам Владислава Бутенко, российские работодатели тратят в среднем в 10 раз меньше на обучение персонала, чем западные компании: 0,3% от фонда оплаты труда против 3% в Германии

Галина Загреба, финансовый эксперт «Почта банка» первой категории из Ростова-на-Дону, прошла пять «Урожайных недель». По ее признанию, тесты пришлось сдавать нелегкие, с задачами со сложными процентами.

Потом ее работу оценивал непосредственный руководитель, а на последнем этапе учитывалось, насколько она выполнила планы выдачи кредитов. Загреба получила первую категорию профессионального мастерства и надбавку в 20%.

По ее словам, каждый раз, когда сотрудник проходит тесты с тем же результатом, что и в прошлый раз, он остается на том же уровне. Чтобы продвинуться на вторую категорию, надо набрать больше баллов и выполнить план на 90%.

Повышение после «Урожайной недели», рассказывает Бородай, обычно получает 30–40% сотрудников, понижение – 15–20%. Те участники, что показали плохие результаты, проходят специальную комиссию – им либо предлагают дополнительное обучение, либо переводят на другую должность, говорит Бородай.

Неявная зависимость

В сфере продаж связь между обучением и вознаграждением прямая: прошел обучение, улучшил результат – заработал больше денег, говорит Александр Сафонов, проректор Академии труда и социальных отношений.

Поэтому такая схема, как в «Почта банке», стимулирует сотрудников к учебе, считает Сафонов.

В промышленности же зависимость между обучением, результативностью сотрудников и их доходами гораздо труднее выявить, замечает он.

Каких профессий больше

35% работников в России, по оценкам BCG, относятся к категории «умение». В Германии – 15%, в Великобритании – 18% 48% работников в России относятся к категории «правило». В Германии – 56%, в Великобритании – 37% 17% работников в России относятся к категории «знание». В Германии – 29%, в Великобритании – 45%

По мнению партнера PwC Михаила Магрилова, система мотивации способствует повышению квалификации лишь косвенно. Она включает показатели и цели, которые достигаются сотрудником при выполнении текущих обязанностей.

А расширение обязанностей и включение в кадровый резерв вполне можно привязать к квалификации и образованию сотрудника.

Компания должна лишь описать критерии, сообщить о них сотрудникам – и сразу их отношение к повышению квалификации изменится, уверен Магрилов.

Станислав Цырлин, вице-президент по кадрам и системе управления НЛМК, говорит, что прямой связи между учебой и зарплатой в компании нет, однако участник кадрового резерва должен выполнить установленный план развития, включающий и обучение, а это, по словам Цырлина, в будущем повлияет и на его карьеру, и на зарплату.

В РЖД, по словам Баскина, руководители среднего и высшего звена идут учиться, потому что их включение в кадровый резерв непосредственно зависит от их успехов в корпоративном университете. Компания полностью оплачивает обучение по программе, аналогичной программам ведущих бизнес-школ, и сотрудники это ценят, говорит Баскин.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/10/31/739963-rabotodateli-zastavlyayut-uchitsya

Разработка модели регионального механизма стимулирования участия работодателей в подготовке кадров для инновационной экономики

Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http ://naukovedenie.ru/ Том 7, №3 (2015) http ://naukovedenie. ru/index.php?p=vol7-3 URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/125EVN315.pdf DOI: 10.15862/125EVN315 (http://dx.doi.org/10.15862/125EVN315)

УДК 334.02

Каменских Надежда Алексеевна

ГОУ ВО МО «Московский государственный областной гуманитарный институт»

Россия, Орехово-Зуево1 Заведующий кафедрой «Экономики, управления и бизнеса»

Кандидат экономических наук E-mail: kamenskih-n@yandex.ru РИНЦ: http://elibrary.ru/author profile.asp?id=703280

Разработка модели регионального механизма стимулирования участия работодателей в подготовке кадров для инновационной экономики

1 142611, Московская область, г. Орехово-Зуево, ул. Зеленая, дом 22

Аннотация. В статье представлен проект модели регионального механизма стимулирования участия работодателей в подготовке кадров для инновационной экономики Московской области.

Механизм стимулирования участия работодателей в подготовке кадров базируется на положениях консолидации ресурсов государства, бизнеса и образовательных организаций.

Представлена визуализация и декомпозиция модели регионального механизма стимулирования участия работодателей в подготовке кадров.

В рамках организационно-инфраструктурного элемента механизма предусмотрено создание координирующего органа, который будет осуществлять совершенствование региональной кадровой политики, её нормативной базы, направленной на интеграцию отраслевых министерств, организаций профессионального образования и обучения, рынка труда в соответствии со стратегическими приоритетами социально-экономического развития Московской области на среднесрочную и долгосрочную перспективу.

При разработке механизма проведен обзор нормативно-правовой базы по вопросам создания общественно-государственного Совета по кадровой политике и трудовым ресурсам при Правительстве Московской области.

Особое внимание уделено нормативно-правовым актам по реализации программ региональных механизмов стимулирования участия работодателей в подготовке кадров, а также формам и методам реализации нормативно-правовых актов, методическому, интерактивному, мониторинговому обеспечению.

Ключевые слова: регион; стимулирование участия работодателей в подготовке кадров; инновационная экономика; кадровая политика; стратегическое партнёрство; государственно-частное партнёрство; реиндустриализация; рынок труда; образовательные организации; кластер.

Работа выполнена в рамках Государственного контракта от 21.11.

2014 №85 — к «Научно-исследовательская работа по разработке нормативно-правовой базы по созданию общественно-государственного Совета по кадровой политике и трудовым ресурсам при Правительстве Московской области, региональных механизмов стимулирования участия работодателей в подготовке кадров» № государственной регистрации 114120870035, УДК 351.07.08.

Ссылка для цитирования этой статьи:

Каменских Н.А. Разработка модели регионального механизма стимулирования участия работодателей в подготовке кадров для инновационной экономики // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №3 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/125EVN315.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/125EVN315

Инновационный характер осуществляемых в образовании перемен и масштабность задач, стоящих перед системой социально-экономического развития страны и Московской области, отраженных в Федеральном законе № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»2, государственной программе Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 годы», государственной программе Московской области «Образование Подмосковья на 2014-2018 годы», «Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций на период до 2020 года», Государственной программе Российской Федерации «Развитие промышленности и повышение её конкурентоспособности»3 требуют новых подходов к организации региональной образовательной и кадровой политики, объединяющей все уровни системы образования и направления её модернизации, интегрирующей и аккумулирующей для достижения поставленных целей широкий комплекс ресурсов.

Особое значение приобретают вопросы кадрового потенциала реиндустриализации [1] с одной стороны и развитие «креатосферы» [2] — с другой, которых объединяют усиление непрерывного характера обучения и профессионального развития кадров, как условие их активной адаптации к новой модели инновационного социально-экономического развития, повышение уровня подготовленности к решению профессиональных задач в условиях создания новых высококвалифицированных рабочих мест.

Одной из стратегических целей является консолидация возможностей бизнеса, государства и образовательных организаций в развитии системы подготовки кадров и формирования прикладных квалификаций.

Достижение обозначенного круга целеполаганий подразумевает осуществление следующих мероприятий:

• развитие механизмов государственно-частного партнёрства образовательных организаций, ведущих предприятий реального сектора экономики и организаций социальной сферы;

• формирование и развитие механизмов, форм участия предприятий реального сектора экономики и организаций социальной сферы в управлении системой подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций и образовательными организациями;

• повышение эффективности использования имеющихся ресурсов для подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций;

• разработка системы мониторинга образования и оценки стратегического партнёрства [3], развитие систем образовательной статистики и электронных коммуникаций;

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-modeli-regionalnogo-mehanizma-stimulirovaniya-uchastiya-rabotodateley-v-podgotovke-kadrov-dlya-innovatsionnoy-ekonomiki

Ссылка на основную публикацию